As regras da redução da jornada de 44h para 40h semanais

A redução da jornada de 44h para 40h semanais ainda não é uma obrigação legal vigente no Brasil. O tema tramita no Congresso Nacional através de projetos de lei e propostas de emenda à constituição. Embora o governo federal tenha enviado um projeto com urgência constitucional, as empresas devem aguardar a aprovação final e a sanção presidencial antes de implementar qualquer mudança.

A seguir, um passo a passo sobre como a empresa deve se preparar caso as novas regras sejam aprovadas.

🔍 1. Entenda o que está em tramitação no Congresso

Atualmente, a principal proposta que tramita é o Projeto de Lei 1838/26 (do Poder Executivo), que prevê:

· Jornada semanal máxima de 40 horas, limitada a 8 horas diárias.

· Garantia de dois repousos semanais remunerados de 24h consecutivos, preferencialmente aos sábados e domingos.

· A mudança não pode resultar em redução nominal ou proporcional das remunerações ou alteração dos pisos salariais.

⚖️ 2. Identifique o instrumento normativo adequado

A forma de alterar a jornada depende da categoria profissional:

Instrumento Aplicabilidade Exigências

Convenção Coletiva de Trabalho (CCT): Negociação entre sindicato laboral e patronal da categoria Aprovação em assembleia, registro no Ministério do Trabalho.

Acordo Coletivo de Trabalho (ACT): Negociação direta entre empresa e sindicato da categoria Validade limitada à empresa, necessidade de aprovação do sindicato.

Acordo Individual: Excepcionalmente para empregados com salário superior a dois tetos do INSS (R$15.555,28) ou portadores de diploma de ensino superior deve ser expresso, por escrito, e não pode prejudicar o empregado.

⚠ ️ Importante: A CLT exige negociação coletiva para alteração da jornada de trabalho, salvo nas hipóteses excepcionais de acordo individual previstas no art. 444, parágrafo único, da CLT. A mudança unilateral da jornada pelo empregador é vedada pelo art. 468 da CLT e pode ser anulada pela Justiça do Trabalho.

📋 3. Procedimentos práticos para implementação

3.1 Negociação com o sindicato

· Providência: Iniciar diálogo com o sindicato laboral para discutir os termos da redução.

· Forma: Elaborar minuta de cláusula específica para a jornada de 40h/5×2.

· Documentos: Ata de assembleia, instrumento normativo assinado e registrado.

3.2 Atualização dos contratos individuais de trabalho

· Providência: Redigir termo aditivo ao contrato individual.

· Conteúdo: Novo horário de trabalho (ex.: 8h às 17h, com 1h de intervalo), jornada semanal de 40h, escala 5×2. Essa é uma opção, conforme a operação da empresa.

· Forma: Assinatura do empregado e do empregador, com duas testemunhas.

3.3 Alteração no eSocial e sistemas de ponto

· Providenciar a alteração no evento S‑2206 (Alteração de Contrato de Trabalho).

· Conteúdo: Nova carga horária semanal (40h), novo salário-hora, se houver mudança na base de cálculo.

· Sistemas: Atualizar o cadastro do colaborador no sistema de ponto (biométrico, eletrônico ou manual).

3.4 Ajustes no controle de jornada e banco de horas

· Providência: Reprogramar a escala de trabalho (ex.: 8h diárias de segunda a sexta, ou 8h48 em 4 dias e 6h24 no 5º dia).

· Banco de horas: Se a empresa adotar compensação, ajustar os limites e o período de apuração.

· Intervalos: Manter o intervalo mínimo de 1 hora para jornadas superiores a 6 horas.

💰 4. Cuidados específicos com a remuneração

A Constituição e a CLT vedam a redução salarial como contrapartida à redução da jornada. Assim, a empresa deve:

· Manter o mesmo valor nominal do salário mensal – a jornada passa de 44h para 40h, mas o trabalhador recebe o mesmo valor.

· Calcular o salário-hora (dividir o salário mensal por 200 horas, não mais por 220).

· Verificar impactos em adicionais (horas extras, noturno, insalubridade etc.) – o divisor muda para 200, mas o valor-hora do adicional deve ser recalculado.

· Não criar outros mecanismos de compensação que onerem o empregado (ex.: redução do repouso semanal remunerado).

🗓 ️ 5. Planejamento da transição

1. Mapeamento das categorias e jornadas atuais Imediato RH / DP

2. Negociação com sindicatos (se necessária) 30 a 60 dias antes da vigência Jurídico / RH

3. Elaboração de aditivos e termos de acordo 15 dias antes da vigência Depto Pessoal / Jurídico

4. Comunicação aos empregados (reuniões, e-mails, murais) 15 dias antes da vigência RH / Comunicação

5. Implementação nos sistemas (eSocial, ponto, folha) 5 dias antes da vigência TI / DP

6. Início da nova jornada Data definida na norma coletiva Todos

📌 Pontos de atenção

· Setores com jornada reduzida: Categorias como bancários (30h a 40h semanais), jornalistas (30h), professores (1/3 da carga horária em planejamento) já possuem jornadas diferenciadas e não serão impactadas diretamente.

· Trabalho aos domingos e feriados: A nova regra mantém a possibilidade de trabalho aos domingos e feriados, desde que respeitada a escala de revezamento e o repouso semanal remunerado em outro dia.

· Pequenas empresas (ME/EPP): Poderão negociar condições específicas com os sindicatos, mas a regra geral de 40h/5×2 se aplica.

· Contratos em andamento: A alteração deve respeitar o princípio da inalterabilidade contratual lesiva (art. 468 da CLT). Qualquer mudança unilateral pode gerar ações trabalhistas.

Em resumo, as empresas devem aguardar a aprovação definitiva da lei acompanhando o andamento do PL 1838/26 e de outras propostas no Congresso. Com a lei sancionada, o caminho seguro envolve negociação coletiva (quando cabível), formalização por escrito, atualização dos sistemas e estrita manutenção dos salários. O planejamento prévio – com mapeamento de jornadas, simulação de custos e preparação dos sistemas – é fundamental para uma transição tranquila.

Aviso: Este conteúdo é informativo e não substitui a consulta a um advogado trabalhista. As empresas devem buscar orientação jurídica específica para seu caso, especialmente antes de implementar mudanças que afetem contratos de trabalho.