Nos últimos anos, quem trabalha com tecnologia — seja como desenvolvedor, analista ou cientista de dados — aprendeu sobre uma palavra nova na prática: layoff (ou passaralho). E não foi por escolha, foi por uma realidade muito estranha.
Talvez, o mais curioso não seja a demissão em si. É o silêncio que vem junto dela. Afinal, no fundo, a pergunta que ecoa depois de um corte não é “por que fui demitido ali?”, mas sim: por que ninguém me disse nada antes?
A cultura de feedback (em bom português, um alinhamento) nas empresas — inclusive no Brasil — ainda parece presa em um paradoxo.
Sabemos que um bom alinhamento é essencial: pesquisas da FIA Employee Experience (FEEx) mostram que ele é um dos principais fatores de desenvolvimento profissional. Porém, isso não é bem desenvolvido: a mesma base indica que cerca de 20% a 24% dos trabalhadores não recebem feedback regularmente, enquanto levantamentos com mais de 150 mil profissionais apontam esse como um dos maiores pontos fracos da gestão no país.
E aí mora o problema: quando a prática do feedback não acontece durante o processo, ele aparece… no desligamento. E o desligamento, raramente vem com cuidado.
Uma pesquisa da IntoO em parceria com a Workplace Intelligence (2025) aponta que 60% dos profissionais dizem que líderes não demonstram empatia ao demitir, e cerca de 40% perdem confiança na empresa após layoffs.
Ou seja: não há preparo antes, nem amparo depois.
É quase como se o ciclo do trabalho fosse:
contratar rápido → exigir muito → explicar pouco → cortar seco
E isso fica ainda mais contraditório quando olhamos o cenário de tecnologia.
Há um discurso constante sobre escassez de talentos sêniores — inclusive com estudos apontando falta de profissionais qualificados no Brasil. E, ao mesmo tempo, pesquisas com desenvolvedores mostram que fatores como baixa satisfação, falhas de comunicação e ausência de reconhecimento estão entre os principais motivos de saída.
Então a pergunta persiste: se falta gente, por que ainda se perde tanto talento? E parte da resposta pode estar na qualidade — ou na ausência — do próprio feedback.
Estudos discutidos pela Harvard Business Review indicam que:
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67% dos profissionais dizem que feedbacks negativos são baseados em informações incompletas
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44% relatam experiências hostis ou pouco construtivas
Além disso, pesquisas acadêmicas mostram que a falta de feedback aumenta a probabilidade de desligamento, enquanto feedbacks mal conduzidos podem até piorar o desempenho do profissional e da percepção sobre a empresa.
Ou seja: não é apenas a falta de feedback o problema. É a falta de um alinhamento realmente construtivo que realmente ajude o profissional.
E aqui entra um ponto ainda mais delicado — e pouco discutido. Passou a ser comum ver profissionais tecnicamente fortes sendo desligados, enquanto outros — nem sempre tão preparados — são promovidos.
Existe até um conceito clássico, o Princípio de Peter, que sugere que pessoas são promovidas até atingirem um nível de incompetência.
Mas, no contexto atual, a pergunta muda para: e os dados que comprovam — ou refutam — isso na prática?
Porque, apesar de toda a obsessão por dados no mundo de tecnologia, ainda há uma carência enorme de estudos que cruzem:
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qualidade técnica real
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critérios de promoção
-
critérios de demissão
-
impacto dessas decisões nos times
Sem isso, tudo vira percepção. E percepção, dentro do ambiente corporativo, vira política. Enquanto tudo isso acontece, os efeitos são bem concretos para os profissionais.
Estudos sobre comportamento organizacional mostram que layoffs não afetam só quem sai — eles aumentam a rotatividade, reduzem a confiança e impactam diretamente a produtividade de quem fica.
E aí a empresa entra num ciclo perigoso:
perde talento → desorganiza times → sobrecarrega quem fica → perde mais gente do que demitiu
No fim, a pergunta “cadê meu feedback?” não é uma questão individual. Ela é estrutural e coletiva.
É sobre empresas que ainda não aprenderam a:
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desenvolver pessoas com clareza
-
comunicar expectativas com honestidade
-
encerrar ciclos com responsabilidade
Porque feedback não deveria ser uma surpresa no fim da linha. E sim, um mapa durante o caminho.
E, talvez, se esse mapa existisse de verdade, essa rotatividade aloprada não existiria e os profissionais poderiam seguir com seus planos A, sem pensar em criar um B e/ou C.
Referências
FIA – Fundação Instituto de Administração. Employee Experience (FEEx): Pesquisa de clima organizacional. 2023.
FREITAS, W. et al. Developer Turnover in Brazilian Companies: Causes and Effects. arXiv, 2019.
FGV – Fundação Getulio Vargas. Layoffs: causas, consequências e possíveis caminhos. 2022.
INTOO; WORKPLACE INTELLIGENCE. Global Layoff Survey. 2025.
KLUGER, A. N.; DENISI, A. The Effects of Feedback Interventions on Performance: A Historical Review. Psychological Bulletin, 1996.
UOL Economia. Dar feedback é o maior ponto fraco na gestão brasileira, diz pesquisa. 2020.
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